Unterschiedliche Arbeitsbelastungen der Mitarbeiter

Einleitung

Das Thema der Arbeitsbelastung ist in allen Unternehmen vorhanden, doch nur wenige Mitarbeiter sprechen darüber und Führungskräfte meiden dieses Thema.

Die Führung ist hierbei gefordert, die damit einhergehenden  Auswirkungen auf die Motivation und Leistung des Mitarbeiters frühzeitig zu erkennen und zu beheben. Denn die unterschiedlichen Arbeitsbelastungen haben auch auf das Teamklima Auswirkungen, was zu einem Flächenbrand führen kann.

Herausforderung

Mitarbeiter haben unterschiedliche Gründe, warum Sie sich gegenüber der Führung nicht öffnen.

Sie befürchten als nicht belastbar und schwach Angesehen zu werden, was Ihnen einen Karrierenachteil verschaffen könnte und die sorge nach einem Verlust des Arbeitsplatzes verstärkt.

Viele Mitarbeiter setzen sich selbst den Druck auf und glauben sie müssten alles schaffen was anliegt, auch wenn es schlicht zu viel Arbeit ist. Sie werten diese Überforderung als persönliches Versagen und verdrängen diese Tatsache, anstelle sich mitzuteilen.

Gründe dafür auf Mitarbeiterseite sind beispielsweise folgende:

• Angst vor Konsequenzen

• Hoffnung auf Besserung

• Anspruch an sich selbst

• Loyalität gegenüber den anderen Teammitgliedern und gegenüber der Führungsperson

• Stolz und Abwertung

• Fehlende Führung und keine offene Feedbackkultur

  
  

In vielen Situationen ist diese Ohnmacht ein Resultat des Arbeitsklimas und der Defizite der Führungskraft und / oder des Unternehmens.

Es herrscht beispielsweise keine offene Kommunikation oder keine sichere Umgebung, Unternehmen sind kurzfristige Ziele wichtiger als die Gesundheit der Angestellten oder was vielfach fehlt ist die fehlende Wertschätzung für die zusätzlich erbrachte Leistung.

Der Mitarbeiter kann dadurch seine Bedenken nicht äussern oder traut sich aus Angst nicht sich mitzuteilen.

Analyse & Insights

Der erste Schritt beginnt als Führungskraft damit, die aktuelle Situation zu erfassen und den akuten Handlungsbedarf zu erkennen. Denn Überlastungen können schnell zu Fehlzeiten wie Krankheit oder auch Burnout führen, was nicht nur zu geringerer Produktivität und Umsatzeinbussen führt, sondern auch die Transformationsfähigkeit eines Unternehmens verlangsamen kann.

Der zweite Schritt besteht darin, als Führungsperson nicht nur eine Änderung herbeiführen zu wollen, sondern diese auch tatsächlich in Angriff zu nehmen.  

Gewisse Rahmenbedingungen wie beispielsweise die Führungskultur und Unternehmenskultur kann die Führungskraft nicht direkt verändern, da sie auf Geschäftsstufe definiert werden.

Jedoch kann die Führungskraft auf seiner Hierarchiestufe und abwärts eine Änderung herbeiführen.

Lösungsansätze

Es sind diverse Möglichkeiten vorhanden, jedoch beschränkt sich der Autor auf einige Beispiele, um den Weg aufzuzeigen

• Klare Strukturen festlegen

  Eine eindeutige Zuständigkeit und Aufgabenverteilung sollten definiert sein, damit jeder Mitarbeiter seine jeweiligen Befugnisse und Pflichten kennt. Die Kommunikation sollte auf allen Kanälen transparent sein damit Missverständnisse vermieden werden können. Abläufe sollten überarbeitet werden um Doppelspurigkeit sowie Leer Abläufe zu vermeiden

  
  

• Einsatzplanung

  Die Einsatzplanung hat direkte Auswirkung auf die Arbeitsbelastung.

  (Diese Thematik haben wir in der Rubik Einsatzplanung genauer unter die Lupe genommen.)

• Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter

  In einem Team hat jeder seine Qualifizierungen und Stärken. Hier gilt es herauszufinden, welche Arbeit durch wen Übernommen werden kann, um möglichst speditiv voranzukommen.

  Hierfür eignet sich am besten ein 1:1 Gespräch mit dem Mitarbeiter.

  (Siehe Whitepaper «1:1»)

• Mitarbeiter kollegial belgeiten

  Der Umgang sollte gegenüber dem Mitarbeiter offen und respektvoll sein, Rückmeldungen ehrlich und konstruktiv, die Führungsperson sollte bei Herausforderungen unterstützen, ohne selbst dafür die Verantwortung zu übernehmen und sein Wissen auch Teilen. Diese Punkte fördern das gegenseitige Vertrauen, das wichtig für das Arbeitsklima ist.

  (Siehe Whitepaper «1:1»)

• Fehlerkultur

  Fehler passieren, insbesondere, wenn eine gewisse Überforderung beim Mitarbeiter da ist. Es muss offen kommuniziert werden, dass Fehler passieren können und auch dürfen. Wichtig hierbei ist, dass aus den Fehlern gelernt wird.

• Veränderungen

  Veränderungen sind unvermeidbar, jedoch sind diese nur erfolgreich zu meistern, wenn Vertrauen zwischen Mitarbeiter und der Führungsperson vorhanden ist.

  (Hilfreich ist hierbei das Whitepaper  «Veränderungsbereitschaft bei langjährigen Mitarbeitern»)

Fazit:

Unterschiedliche Arbeitsbelastung innerhalb eines Teams sind keine Einzelfälle, sondern Tatsache in fast jedem Unternehmen. Diese Belastung kann nicht nur gefährlich werden für die Mitarbeiter, sondern auch für das Unternehmen an sich.

Es ist die Aufgabe der Führungsperson, frühzeitig die Augen aufzumachen, aktiv mit den Mitarbeitern zu Arbeiten und gezielt Anpassungen vorzunehmen.

Die Führungsperson muss seine Verantwortung übernehmen und die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter kennen und die Rahmenbedingungen so setzen, um eine gesunde Arbeitsverteilung zu ermöglichen.

Führung heisst nicht, alles allein zu tun, sondern hinstehen, hinsehen und handeln, dass das Potential jedes Mitarbeiter ausgeschöpft werden kann ohne dass dieser dabei «Ausbrennt»