Führungskraft - Experte oder Generalist gesucht?

Sollte eine Führungskraft Experte oder Generalist sein? Was bringt mehr Mehrwert?

Einleitung

In vielen Unternehmen wird noch immer die Erwartung gehegt, dass Führungskräfte selbst tief in ihrem Fachgebiet verwurzelt sein müssen. Die klassische Vorstellung lautet: Wer führen will, sollte zuerst Experte sein – im besten Fall die „größte Fachautorität“ im Team. Doch diese Sichtweise greift zu kurz. Führung bedeutet nicht nur, Aufgaben zu delegieren oder Projekte zu managen; sie erfordert die Fähigkeit, verschiedene Perspektiven zu verstehen, strategische Entscheidungen zu treffen und das Potenzial der Mitarbeitenden zu entfalten.

Daher stellt sich die Frage: Muss eine Führungskraft wirklich fachlich auf Augenhöhe mit ihren Mitarbeitenden sein – oder ist es nicht wertvoller, wenn sie als Generalist agiert? Generalisten bringen die Fähigkeit mit, verschiedene Fachdisziplinen zu überblicken, Wissen zu vernetzen und die richtigen Experten zur richtigen Zeit einzusetzen. Sie schaffen den Raum für Kreativität, fördern eigenverantwortliches Arbeiten und behalten den Blick auf das große Ganze. In diesem Spannungsfeld zwischen Fachwissen und Führungskompetenz wird deutlich, dass die Rolle der Führungskraft zunehmend, als die eines Generalisten definiert werden sollte, der das Team strategisch steuert, anstatt sich in Detailfragen zu verlieren.

Argumentation

Sollten Führungskräfte daher Experten auf dem Fachgebiet oder generalistisch aufgestellt sein? Schauen wir uns zuerst den Aspekt der Promotion an.

Kein Unternehmen möchte seine besten Performer verlieren. Sie sind der Ausgleich zu den Lowperformern, bleiben länger, können Prozesse effizienter umsetzen und dadurch eine grössere Workload übernehmen. Je mehr diese Mitarbeiter übernehmen, desto grösser ist der Verlust bei einem Absprung. Nun hat man hierbei mehrere Möglichkeiten; der meist als «logisch» angesehene Schritt wäre eine Gehaltsanpassung in Korrelation zu geleisteter Arbeit, doch dieser bleibt meist aus. Entweder aus Budgetgründen oder der Ansicht, dass keine Anpassung notwendig ist, so lange nicht danach verlangt wird. Eine andere Möglichkeit ist das Jobenlargement oder Enrichment, es bietet die Chance des Upgrades des Lebenslaufs und erhöht den Marktwert des Angestellten. Werden diese Möglichkeiten nicht in Betracht gezogen, muss eine neue Lösung daher. Nun stellt sich die Frage, ob zum einen eine Führungskraft benötigt wird oder diese generiert werden kann. Oftmals rutschen Angestellte auch in diese Funktion aus Gründen des drastischen Bedarfs und der einfachen Umstellung für das HR. Ob die Promotion nun aufgrund der Besorgnis eines Weggangs geschieht oder aus der Not der Lücke, diese Person muss bewusst geschult und begleitet werden. Ansonsten steht man vor der Herausforderung, dass die Führungskraft im operativen Geschäft hängen bleibt und die erwarteten Führungsaufgaben nicht übernimmt. Eine Konfrontation mit einem Edelsachbearbeiter, welcher ein Kadersalär bezieht und Sachbearbeiter Aufgaben bearbeitet, ist in diesem Fall vorprogrammiert. Die heutige Erwartung an Führungskräfte ist, dass sie als Mentor und Coach ihre Mitarbeiter weiterentwickeln. Experten sind aufgrund ihres tiefen Fachwissens erfahrungsgemäss nicht die besten Dozenten, da sie dadurch für sie selbstverständliche Grundlagen nicht vermitteln können. Andere versuchen ihr Erfolgsrezept auf die «Schüler» zu münzen, ohne in Betracht zu ziehen, dass dieses aufgrund der Persönlichkeitsunterschiede nicht immer möglich oder authentisch wirkt. Man wünscht sich ein Team welches ganzheitlich aus top Performern besteht und entscheidet sich deshalb für den Mitarbeiter mit den besten Leistungen ohne zu begutachten, wie gut seine Schulungsfähigkeiten sind.

Ein weiterer Aspekt, der zu berücksichtigen wäre, ist, dass durch solche Entscheidungen, der High Performer aus dem operativen Geschäft ausscheidet und die Verantwortung nun auf Mitarbeiter übergeht, die eine geringere Leistung bringen.

Den Generalisten steh ein breiteres Assortiment an Wissen zur Verfügung. So werden sie mit grosser Wahrscheinlichkeit über die Abteilungsgrenzen denken und Schnittstellen miteinbeziehen, um Prozesse zu optimieren und die Zusammenarbeit zu verbessern. Durch das Know-How sind mehr Perspektiven vorhanden, um Probleme mit Weitblick und Nachhaltigkeit zu lösen. Als Führungsperson ist es essenziell in unterschiedlichen Disziplinen mitzuspielen und Mitarbeiter geschickt einzusetzen. Dadurch können in Krisensituationen Herausforderungen reibungslose bewerkstelligt werden.

Aufgrund dieser Aspekte sollten sich HR und Führungspersonen genau überlegen, wofür sie sich effektiv entscheiden.

Diskussion

Eines der stärksten Gegenargumente ist, dass Führungskräfte mit flachem Fachwissen nur wenig authentisch wirken und sich schlecht in die Materie der Mitarbeiter hineinversetzen können. Dazu lässt sich sagen, dass Fachwissen im generellen schneller respektive einfacher angereichert werden kann, um ein nötiges Fundament aufzubauen. So ist ein Marketingleiter sicherlich nicht Experte in Printwerbung, Digitalmarketing, SEO sondern weiss welche Mitarbeiter stark darin sind. Er weiss diese entsprechend einzusetzen, da er grösstenteils nicht operativ mitarbeitet, sondern die Einsatzplanung koordiniert.

Weiter wird argumentiert, dass Experten als Führungskräfte eine Sicherung von Wissen und zudem ein Zeichen von bezahltem und geschätztem Effort sind. Dies mag korrekt sein und wird auch häufig so gewertet. Doch wie in der Argumentation erwähnt, kann der Effort der Mitarbeiter durch andere Möglichkeiten wertgeschätzt werden. Dieser setzt voraus, dass ein Mitarbeiter seine Wünsche anbringen kann, um zu schauen in welche Richtung er oder sie sich entwickeln möchte.

Entsprechend können Massnahmen eingeleitet werden wie durch Jobenrichment oder monetäre Entlöhnung.

Fazit

Muss die Führungskraft nun Experte sein? Nein, dies stellt keine Notwendigkeit dar. Die erwähnten Argumentationen zeigen deutlich auf, dass Führungskräfte nicht Experten, sondern Generalisten sein sollten. Diese müssen diverse Fachgebiete abdecken und auf mehreren Ebenen agieren und networken können. Der Autor möchte mit diesem Essay die entscheidenden Instanzen damit auf die Wichtigkeit hinweisen, dass eine durchdachte Wahl notwendig ist, um die Entscheidung für eine Promotion zu fällen.